跟很多猪场老板聊天，谈得比较多的是猪场目前面临的人才困境。不少猪场老板表示，一直以来，猪场招工难，留住员工更难。好不容易培养了个得力的好助手，却想不到几年后又跳槽了。尤其是大专以上学历的员工，也就是大学生。能在养猪行业连续工作三年以上的大学生很少，能固定在一个猪场工作三年以上的大学生更少。甚至现在很多猪场已经成为饲料兽药企业的“人才培养基地”，大学生在猪场呆两三年学会了养殖技术，便跳槽出来转而从事饲料兽药的销售或技术服务。

笔者调查过某大学2004级畜牧专业一个班的学生在2008年毕业的就业情况。该班27人，2008年有3人考取研究生继续深造畜牧兽医专业，1人考取了公务员，19人选择了转行从事金融，旅游等行业，2人从事宠物食品销售。仅有2人真正从事畜牧行业(养鸡和养猪)。究其原因，有同学反映，高考填报志愿时并未自愿选择畜牧专业，只因为第一志愿分数不达标被学校调剂到畜牧专业，因此毕业时也不会考虑从事畜牧行业。

某集团分公司广东某地属下猪场2008年招聘了5名大学生到猪场实习。试用期三个月1人离职，一年后又1人离职，两年后2人离职，最后仅剩1人坚守在猪场的管理岗位。该公司人力资源专员表示，此种结果早有预料，猪场大学生招工困境已久，因此猪场系统的大学生员工也是“剩者为王”。但据笔者跟一些从猪场离职的大学生交流，反映的却是另一种境况。他们离职不单是因为猪场环境封闭信息闭塞，也因为是他们觉得猪场人际关系复杂，工资较低，看不到前景，得不到重视等。

对一个企业来说，招聘和培养员工都是需要成本的，那么规模猪场该如何管理大学生员工，确保招聘和人才培养工作的有效性?

规模猪场该如何管理大学生员工，确保招聘和人才培养工作的有效性?

一， 精准招聘只招合适的人，不做无用功

一些企业喜欢“眉毛胡子一把抓”，不管合不合适，每年都招一大批大学生到猪场实习，试用。然后企图在试用期间进行“洗脑式”培养。笔者认为此种招聘方法不可取。那些“不合适的大学生”的离职，将会冲高该企业的大学生“离职率”，造成不良影响;甚至这些离职的大学生会在学生圈子所谓师弟师妹流传企业的“不良印象”，因为畜牧学生圈子比较小，这对企业日后的招聘和培养人才也会制造一些无形的困难。

一些企业为了人才储备培养，也在大专院校畜牧系设立了企业奖学金，助学金。但这些企业往往不够重视配套的企业形象和企业文化宣传，以致企业奖学金助学金流于形式，对企业人才储备招聘和培养无所贡献。

因此，企业需要精准招聘，这比大海捞针要省事很多。但说起来容易做起来很难，不少企业老板都头疼自己也要求精准招聘，比如会偏重招聘来自农村有过猪场实习经历的大学生，但还是招聘难，留人难。其实这些企业老板没有理解好精准招聘的含义，除了要“找对”大学生，更要“用对”招聘专员。很多养猪企业没有专门的招聘专员，即使有，招聘专员也未必专业，很多养猪企业的招聘专员要么是办公室主任要么就是场长技术员之类，招聘专员往往是兼职型的。

二， 重视试用期和第二年的时间节点，关键时间点关键引导

对于刚进入猪场上班试用期的大学生来说，第一个星期往往是充满新鲜感，一个月左右是思想开小差频繁期，能熬过三个月试用期，一般都能呆一年以上。期满两年又是一个节点，很多大学生在猪场工作两年时间，职位和工资如果没有达到当初理想，他们会觉得技术也学了大概了，便跳出猪场到外面去做销售精英或技术服务经理去了。

每个人对事物都有一个循序渐进的接受过程，这个过程又分为很多重要的节点。这些节点也可以称作“槛”。不能迈过“槛”顺利进入下一阶段的叫做“半途而废”。猪场人才培养道理也如此。但我们很多猪场场长没有注意到这些“槛”，也不够重视，没有正确引导大学生们“迈槛”。因此建议猪场培养新人需关注人才的这些心理关。在关键时间点要做关键的引导。如何让新人进猪场一个月时间就能适应偏僻环境，枯燥生活，繁重工作，封闭圈子;如何让大学生在进猪场三个月后能觉得这份工作有前途，值得留下来;如何让大学生在做满两年后能抵抗外面诱惑愿意继续留守猪场，这些都需要企业领导，猪场场长花点心思了。

三， 应届毕业生心态培养比技能培养更重要

很多猪场也很重视大学生的培养，但往往偏重于技能培养。大学生一进猪场，就给他一份培养计划书。配种舍三个月学习，怀孕舍三个月学习，分娩舍三个月学习等等。也要求大学生每个流程交一份总结。看似很好，但实际上这样的培养计划很不完善，除了没有建立人才培养责任制，更重要的是忽略了对大学生的心态培养。

对企业文化和猪场管理的认同不是读读员工守则，唱唱企业歌曲，看看员工活动照片，写几篇假情假意总结就能做到的。更重要的是要真正地拉近大学生跟企业跟猪场的心的距离。大学生有一定的独立思考能力，但对社会和工作的认识还停留理想化阶段，停留在感性认识的阶段。尤其是应届毕业生。应届毕业生对未来往往充满不理智的激情和想象。无论再怎么好的企业和猪场，都无法跟这些应届毕业生的理想匹配的，也就是说，他们总会鸡蛋里挑骨头找到对企业的不满。同时，无论哪个企业猪场，内部人际环境都或多或少有复杂的成分。从象牙塔出来的应届毕业生刚开始会不适应。猪场管理层需要着重消除应届毕业生这种心理落差。

关注应届毕业生的心理状况，培养大学生认同企业的心态比培养技能更重要，不然大学生学会技能就跳槽，对企业对猪场损失更大。

四， 建立一对一培养机制，切忌多头管理

对猪场新招大学生，最好能建立一对一的培养机制，由专门的负责人引导其心态，并锻炼其技能。很多猪场采用的分散式培养。新进猪场的大学生，在配种舍有一个师傅，在怀孕舍有一个师傅，在分娩舍有一个师傅。多头负责，多头管理，对新进大学生的培养很不利。

建立一对一的培养机制，这样也更显人性化。企业和猪场要尽快摈弃单纯的流氓式，洗脑式的企业文化灌输方式。我们的企业喜欢召集人员开个大会，宣誓，赞颂企业，赞颂董事长总经理。这些填鸭式的企业文化灌输是需要的，但针对有独立思考能力的大学生，或许更需要人性化的灌输方式。一对一的培养机制，更有利于培养大学生认同企业文化。当然，要找对负责人。

五， 关注猪场内大学生圈子对新进大学生的影响

如果猪场内有其他大学生，或者兄弟猪场有其他大学生，那么这个猪场大学生圈子对新进大学生的心态有很大的影响。一个大学生离职，很可能会牵动其他大学生心思，造成心态频繁波动。因此企业管理层和猪场领导需关注起这个圈子。任何一个公司一个组织，肯定会存在组织内非正式小组织，一个高明的管理者要做的就是平衡这些不同小圈子之间的关系。不要让猪场大学生圈子过于鹤立鸡群，也不要让大学生圈子过于平庸化。把猪场大学生圈子纳入管理范畴，才能更容易稳住新进的大学生。小公司小猪场可能没这种迫切性，但大公司大猪场完全有这种必要。

六， 恋爱和婚姻是延续大学生坚守猪场的法宝之一

猪场招聘专员最喜欢招夫妻搭档进猪场，因为夫妻搭档稳定性最好。猪场年轻男女比例合理也是猪场管理的重要艺术之一。但大学生是很少情侣搭档夫妻搭档进猪场的，一般进猪场的都是单身男士。大学生进猪场后，其感情问题将会成为其离职跳槽的“定时炸弹”。如果进入猪场后仍一直单身，那么这个炸弹很容易在两年时间后引爆。毕业两年后，年纪差不多了，家人催促结婚了，但猪场没有合适的恋爱人选，然后外面饲料企业兽药企业刚好挖人，那就跳槽了。

据笔者所知，某些企业管理层是把大学生感情问题纳入猪场场长日常工作的。虽然这说起来有点搞笑，但猪场内大学生的感情问题应该引起企业管理人员的重视。

小结：规模猪场管理大学生员工，除了要给他们合理的工资，清晰的职业晋升方向和畅顺的外界信息渠道以解决他们常见的困惑外，更要在细节上来寻求他们的认同。要大学生真正认同养猪企业并不简单，因为它涉及多个方面，尤其是薪资和心理满足方面。“轻”一不可。笔者最近听到很多猪场老板说“机械化智能化养猪时代来了，终可冲出人才困境了”。奉劝这些老板，人才永远是企业的生命力，猪场未来仍需重视引进大学生畜牧人才。

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